מיסוי אופציות לעובדים – המדריך המלא
עובדים ועובדות רבים בחברות הייטק מקבלים, בנוסף לשכר, חבילת אופציות. האופציות הן למעשה מרכיב שכר נוסף, הטבה נוספת, הניתנת לעובדים ולעובדות "בחינם" ובדרך כלל גם זוכה להטבות מס משמעותיות.
עו"ד ורו"ח נעמה שואן, מרצה בבית הספר לחשבונאות בתוכנית התואר השני במיסים בעסקים .M.B.T, מכניסה אותנו לעולם המורכב של מיסוי אופציות לעובדים.
"אופציה היא זכות שמקבל אדם למימוש של נכס כלשהו", היא מסבירה, "בהקשר של הענקת אופציות לעובדים מדובר בהענקת הזכות לרכוש את מניות החברה שבה הם מועסקים".
הענקת אופציות לעובדים נפוצה בעיקר כאמור בחברות הייטק, פרטיות וציבוריות. "פעמים רבות, חברות הייטק בתחילת דרכן, עדיין לא נהנות מהכנסות משמעותיות, או הכנסות כלל. כדי להיות אטרקטיביות עבור עובדים וגם על מנת לשמר אותם לטווח ארוך ולרתום אותם להצלחת החברה – הן מציעות אופציות לרכישת מניות. כך, הן אולי לא מעניקות משכורת גבוהה בהתחלה, אבל מאפשרות לעובדים את הזכות לרכוש מניות בעתיד בעלות מזערית כאשר החברה, בשאיפה, תהיה רווחית והמניות שלה יהיו שוות הרבה כסף".
כיום מרבית חברות ההייטק מעניקות אופציות לעובדיהן, גם כאלו שכבר רווחיות, וגם כאשר העובדים מראש נהנים ממשכורות גבוהות ואטרקטיביות.
הבשלה ומחיר מימוש
כאשר חברה מכריזה על תוכנית אופציות היא קובעת מה מחיר מימוש האופציות ומה תקופת ההבשלה, מסבירה שואן. "האופציות ניתנות לעובדים במחיר מימוש מסוים. מחיר המימוש קובע מה יהיה המחיר שהעובד יקנה בו את המניות כשאלו יבשילו. תקופת ההבשלה (Vesting) היא פרק הזמן שבמסגרתו יכול העובד לממש את האופציות. במרבית המקרים האופציות אינן ניתנות למימוש מידי, אלא רק לאחר תקופה מסוימת שבה העובד מועסק בחברה. כמו כן, במרבית המקרים תקופת ההבשלה נפרסת על מספר שנים כאשר בכל אחת מהשנים יכול העובד לממש אחוז מסוים מהאופציות. השיטה הזו נועדה לשמר את העובדים לאורך זמן בחברה".
כך, לדוגמה, תקופת ההבשלה יכולה להתחיל לאחר שנת עבודה בחברה ולהתפרס על פני 4 שנים כאשר בכל שנה "מבשילות" רק חלק מהאופציות, לדוגמה 25% בכל שנה. אם העובד עוזב את החברה לפני תום התקופה בדרך כלל יקבע פרק זמן שבו הוא רשאי לממש את יתרת האופציות שהבשילו. כך, אם נחזור לדוגמה הקודמת, אם העובד עוזב אחרי 3 שנים, הוא יוכל לממש את האופציות שהבשילו לו עד לשנה השלישית, 75% מכלל האופציות, בתוך פרק זמן שמוגדר מראש, אך לא יוכל לממש את 25% מהאופציות שהיו מיועדות להבשיל בשנה הרביעית.
כשמדברים על הענקת אופציות חשוב לעשות את ההבחנה בין חברה פרטית לציבורית. כאשר עובד בחברה ציבורית מקבל אופציות לרכישת מנייה הוא יודע מה שווי מניית החברה בבורסה בה היא נסחרת ויכול להעריך כמה הוא ירוויח ממימושן. כמו כן, בחברה ציבורית העובדים מקבלים אופציות למניות ששוות ערך למניות של שאר מי שמחזיקים במניות החברה.
"בחברה פרטית העובד יכול ליהנות מהאופציות רק במקרה שהחברה עושה אקזיט – אם היא נמכרת או אם היא נרשמת למסחר בבורסה, ולכן הוא גם עלול להישאר עם נייר שאינו שווה דבר. בנוסף, לעובד בחברה פרטית אין דרך להעריך כמה האופציות שברשותו שוות בעת קבלתן", אומרת שואן.
עוד הבדל בין חברה פרטית לציבורית הוא סוג המניות הקיימות: בחברות פרטיות יש כמה סוגים של מניות - והן לאו דווקא שוות ערך למניות אותן מחזיקים הבעלים או המנכ"ל.
אין מתנות חינם
כאמור, האופציות הניתנות לעובדים מהוות במקרים רבים הטבה משמעותית, הנלוות למשכורת הגבוהה ממילא, אבל על הטבה זו נדרשים העובדים לשלם מס. "בתוכניות להענקת אופציות יש שני מסלולי מיסוי – כהכנסה מעבודה או כרווח הון", מסבירה שואן, "במסלול המיסוי המתייחס לאופציות כהכנסה מעבודה, שווי ההטבה ימוסה בשיעור מס בהתאם למדרגת המס השולית של העובד (בדרך כלל רק במועד המימוש, אם המניות נשמרו אצל נאמן), ומס זה יכול להגיע עד 47%. במסלול זה ההכנסה ממימוש המניות הוא בניכוי הוצאות הרכישה והוצאות המכירה של העובד, אבל היא מחויבת בתשלום דמי ביטוח לאומי ומס בריאות, כמו שכר רגיל לכל דבר. החברה רושמת את ההוצאה כשכר ולכן דבר זה מקטין את מס החברות אותו היא צריכה לשלם".
מסלול המיסוי השני מאפשר למסות את העובד לפי מס רווחי הון. "במקרה זה המס מוטל על העובד כאשר הוא מממש את המניות, הוא מס על רווח הון העומד על 25%. המסלול הזה משתלם יותר לעובדים, ומרבית החברות מיישמות אותו על מנת להגדיל את ההטבה לעובד", אומרת שואן.
נושא מיסוי האופציות לעובדים, מסכמת שואן, הוא סבוך ותלוי בגורמים רבים. מכיוון שלתחום זה יש השלכות רבות על התגמול שהעובדים אמורים לקבל, וגם על הוצאות החברות, הוא דורש התמקצעות מעמיקה.
