כותבות: הילי בוים, ליאל דפרוש, לינוי יצחקי וזיו פנחס
עורך ראשי: ד"ר עומר אלוני
עורכת ראשית ומנחת הפרויקט: ד"ר תמי קצביאן
הזכות לעזוב: על תניות אי-תחרות בשדה העבודה
בסוף חודש מרץ 2025, הכריזה ממשלת אוסטרליה כי בכוונתה לאסור על שילוב סעיפי אי-תחרות וסעיפים אחרים בהסכמי עבודה עבור עובדים המשתכרים פחות מ-175,000 דולר אוסטרלי בשנה(1). האיסור צפוי להיכנס לתוקף בשנת 2027 כחלק מחקיקת התקציב, והוא מסמן תפנית דרמטית ברגולציה של שדה העבודה האוסטרלי.
ההחלטה הגיעה בעקבות ממצאים מדאיגים שעלו מנתונים שבחן משרד האוצר האוסטרלי, אשר הצביעו על שימוש לרעה בסעיפי אי-תחרות, לרבות מקרי קיצון שבהם עובדים בשכר מינימום - ביניהם גם עובדי סיעוד, עובדים במספרות ובנאים- נתבעו על ידי מעסיקים לשעבר או אולצו להישאר במקומות עבודתם מחשש לתביעה משפטית. עצם קיומם של סעיפים אלה יוצר אפקט מצנן שמפחית את ניידות העובדים בשדה העבודה, גם אם הם אינם נאכפים בפועל על ידי בתי המשפט. באמצעות האיסור החדש, הממשלה האוסטרלית מבקשת לקדם שוק עבודה פתוח ותחרותי יותר, שבו עובדים יוכלו לממש את מלוא הפוטנציאל המקצועי שלהם. צעד זה צפוי לחזק את היזמות במשק ולהסיר חסמים שמונעים מעובדים לצאת לדרך עצמאית ולהקים עסקים משלהם.
המהלך האוסטרלי מעורר עניין גם בישראל, במיוחד על רקע השיח הגובר סביב השימוש בתניות אי-תחרות בשוק העבודה המקומי, בעיקר בענף ההייטק.
אז מהי תניית אי-תחרות?
תניית אי-תחרות היא סעיף בחוזה עבודה לפיו העובד מתחייב שלא לעבוד אצל מעסיק מתחרה או להקים עסק דומה, לתקופה מסוימת לאחר סיום עבודתו. מטרת התניה היא להגן על אינטרסים עסקיים של המעסיק, כגון סודות מסחריים, השקעות בהכשרת עובדים ויציבות עסקית. בישראל חופש העיסוק היא זכות חוקתית המעוגנת בחוק יסוד: חופש העיסוק, ולכן בתי המשפט נוקטים בזהירות רבה באכיפת סעיפי אי-תחרות. הם בוחנים האם קיימת הצדקה לגיטימית להגבלה, כגון חשש ממשי לחשיפת סודות מסחריים או קבלת תמורה מיוחדת עבור ההתחייבות לאי-תחרות.
ענף ההייטק מהווה כיום את אחד ממנועי הצמיחה המרכזיים של הכלכלה הישראלית, עם תרומה של כ-20% לתוצר המקומי הגולמי וכ-53% מסך הייצוא של המדינה. הענף מאופיין בתגמול גבוה לעובדים מצד אחד ובחוסר יציבות תעסוקתית מן הצד השני, כאשר תחלופה תכופה בין חברות הפכה לנורמה בענף. כדי להתמודד עם מגמה זו, מעסיקים רבים עושים שימוש בתניית אי-תחרות בחוזי העבודה.
בתי הדין לעבודה בוחנים בקפידה תניות אי-תחרות, במיוחד כשהן פוגעות בחופש העיסוק. כדי שתניית אי-תחרות תהיה חוקית, יש להוכיח שמטרתה לגיטימית ומידתית – למשל, הגנה על סודות מסחריים או השקעה בהכשרת העובד. הפסיקה בישראל נוקטת גישה זהירה כלפי תניות אי-תחרות, תוך התאמה למציאות המשתנה של שוק העבודה בעידן הטכנולוגי. בעולם ההייטק, בו הידע נעשה אישי, נייד ובלתי ניתן לניתוק מהעובד עצמו, הופכות ההגבלות על חופש העיסוק של העובד למורכבות במיוחד. בתי הדין מודעים לכך שמידע מקצועי אינו נחלת הארגון בלבד, ולכן בוחנים בזהירות כל תניה המגבילה את העובד לאחר סיום יחסי העבודה. בהיעדר חקיקה ייעודית, נראה כי הפסיקה ממלאת תפקיד מכריע בבחינת החוקיות של תניות אי-תחרות, תוך שימוש במבחנים של סבירות, מידתיות, ותכלית לגיטימית – כמו הגנה על סודות מסחריים. תניות אי-תחרות אינן נפסלות מראש על ידי בתי הדין לעבודה, אך נדרשת להן הצדקה מהותית המאזנת בין האינטרס הלגיטימי של המעסיק לשמור על סודות מסחריים, מוניטין עסקי או השקעה משמעותית בהכשרת העובד לבין זכותו החוקתית של העובד לחופש עיסוק, לרבות האפשרות לעצב את עתידו המקצועי באופן חופשי. ראוי להוסיף כי ההכרה בזכות העובד לחופש העיסוק המעוגנת בחוק-יסוד חופש העיסוק, מחייבת כי כל הגבלה תוצדק על בסיס אינטרס לגיטימי ותעמוד במבחנים של סבירות, מידתיות ותכלית ראויה.
פסק הדין המכונן שהתווה את המסגרת העקרונית לבחינת תוקפן של תניות אי-תחרות הוא פסק דין צ'ק פוינט(2). בפסק דין זה משנת 1999, קבע בית הדין הארצי כי תניית אי-תחרות תיאכף רק כאשר המעסיק יוכיח כי היא מגנה על אינטרס לגיטימי שלו, כגון שמירה על סוד מסחרי או יידע ייחודי. עוד נקבע, כי אין להחיל את התניה באופן גורף וכי יש לבחון כל מקרה לגופו, תוך איזון בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין זכותו של המעסיק להגן על עסקו.
על יסוד הלכת צ'ק פוינט, ניתן לזהות גישות שונות בפסיקות בתי הדין האזוריים לעבודה, שבחנו כל מקרה בהתאם לנסיבותיו תוך יישום האיזון שנקבע בין האינטרסים של העובד לבין אלו של המעסיק. כך למשל, בפרשת רובוגרופ ט.א.ק. בע"מ(3), משנת 2023, בית הדין דן במקרה שבו הנתבע הועסק כמנהל מכירות אצל התובעת במשך מספר שנים, במהלכן עשה שימוש במחשב שניתן לו על ידי התובעת. התובעת טענה כי הנתבע ניצל את הידע שרכש במסגרתה ואת הקשרים שיצר עם לקוחותיה, בניגוד להסכם העסקתו. בית הדין נקט בגישה מחמירה כלפי העובד לאחר שהתברר כי אכן ניצל את קשריו העסקיים ואת הידע שצבר במסגרת תפקידו לשם קידום תחרות מול מעסיקתו, וקבע כי זוהי הפרה של הסכם ההעסקה.
דוגמה נוספת ליישום הלכת צ'ק פוינט היא פרשת פייב פרסנט און ליין בע"מ(4), שנידונה בפברואר 2024. בפרשה זו, בית הדין דן בעניינו של עובד ששימש, בין היתר, כראש תחום ניהול סיכונים אצל המעסיקה והיה חתום על הסכם שכלל סעיפי איסור תחרות, הן במהלך תקופת העסקתו והן למשך שנה לאחר סיום עבודתו אצל המעסיקה. במסגרת תפקידו, הוענקה לעובד גישה לניהול חשבון הטוויטר של המעסיקה. במקרה זה, נטען על ידי המעסיקה כי העובד עשה שימוש לרעה בגישה לחשבון הטוויטר ופעל מתוך מטרה לפגוע בו. בית הדין דחה את טענות המעסיקה ומצא כי העובד לא פעל ממניע אישי להתחרות בה, לא השתמש בידע פנימי ולא ניסה לקשור קשרים עסקיים עם גורמים מתחרים בעת עבודתו. לפיכך, נדחתה בקשת המעסיקה לצו מניעה והודגש כי אין בהכרח תוקף לתניית אי-תחרות כאשר לא הוכח פוטנציאל ממשי לפגיעה במעסיק.
באפריל 2024, בפרשת אס.אי.או ישראל טכנולוגיות בע"מ(5), בית הדין קיבל את עמדת המעסיקה, לפיה העובדת, שעסקה בקידום אתרים לצורך שיפור דירוגם בתוצאות החיפוש, עשתה שימוש בידע מקצועי שרכשה במסגרת עבודתה, וזאת לאחר שהחלה לעבוד אצל חברה מתחרה. בעקבות זאת, הכיר בית הדין בלגיטימיות של מניעת תחרות, אך מאחר שתניית אי-התחרות במקרה זה הייתה רחבה מדי וכללה סנקציה כספית גבוהה, בית הדין העניק לה תוקף חלקי בלבד לחמישה חודשים (במקום עשרים וארבעה). בכך, ביטא בית הדין את גישתו הזהירה כלפי מגבלות על חופש העיסוק, גם כשיש להן הצדקה עניינית והן מתבססות על התחייבות חוזית ונהנות כביכול מגישת "חופש החוזים".
בעולם, גוברת המגמה לצמצם את היקף השימוש בתניות אי-תחרות, מתוך מטרה לעודד ניידות תעסוקתית, לחזק את התחרות במשק ולהבטיח תנאי עבודה הוגנים לעובדים. שתי דוגמאות מובהקות לכך, מעבר לדוגמא האוסטרלית, ניתן למצוא בבריטניה ובארצות הברית. בבריטניה, במסגרת מסמך מדיניות שפורסם בשנת 2023, הוצע להגביל את תוקפה של תניית אי-תחרות לשלושה בלבד, מהלך שצפוי להשפיע על כ-70% מהתניות הקיימות ולהעניק חופש תעסוקתי רחב יותר לכחמישה מיליון עובדות ועובדים. בארצות הברית, הצעת הרגולציה של נציבות הסחר הפדרלית (FTC) הולכת צעד נוסף קדימה, וכוללת איסור גורף על השימוש בתניות אי-תחרות. ההצעה מבוססת על תפיסה לפיה תניות אלו חוסמות עובדים מלקדם את כישוריהם ופוגעות גם במעסיקים המבקשים לגייס עובדים מוכשרים. לפי ההערכות, מהלך זה עשוי להשפיע על כ-30 מיליון אמריקאים ולהוביל לעלייה של כ-524 דולר לשנה בשכרם השנתי. מגמות אלו משקפות, לטעמנו, שינוי פרדיגמה בגישה לתניות מגבילות, המעבירה את הדגש מהגנה חד-צדדית על אינטרסים עסקיים – לאיזון משפטי וכלכלי בין צורכי השוק לבין זכויות יסוד של העובד.
בתוך כך, יש לציין כי מגמה זו אינה אחידה בכל רחבי ארצות הברית, בשל השונות הרגולטורית בין המדינות בנוגע לתניות אי-תחרות, המשקפת את המתח בין הגנה על אינטרסים עסקיים לבין קידום חופש העיסוק. כך למשל, מדינת קנזס אימצה חקיקה המקדמת גישה מקלה כלפי מעסיקים, על פיה, בתנאים מסוימים, תניות אי-תחרות נחשבות לאכיפות ואינן מהוות הגבלה בלתי חוקית על הסחר. לעומת זאת, מדינות אחרות, כגון וירג'יניה, לואיזיאנה, אינדיאנה ומרילנד, נוקטות בגישה מחמירה יותר, תוך קביעת מגבלות ייחודיות על השימוש בתניות אי-תחרות, במיוחד בתחומי הבריאות ולעובדים בעלי שכר נמוך. התפתחויות אלו מדגישות את המורכבות והדינמיות של הסוגיה, כאשר כל מדינה שוקלת באופן עצמאי את נקודת האיזון המתאימה לה בין צורכי השוק והגנה על האינטרסים העסקיים של המעסיק, לבין זכויות העובדים.
בישראל, נראה כי אין עדיין הסדרה חקיקתית מקיפה ביחס לתניות אי-תחרות. בשנת 2021 הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק חוזה עבודה (הגבלות לעניין סיום העסקה של עובד), המבקשת לעגן את ההלכות הקיימות שנקבעו בפסיקה, ובפרט את הלכת צ'ק פוינט והלכת AES, לפיהן תניה מגבילה תיחשב כבטלה אלא אם מתקיימים חריגים מצומצמים לאכיפתה – כגון שמירה על סוד מסחרי, תמורה מיוחדת או הכשרה מיוחדת שניתנה לעובד. ההצעה מדגישה את חשיבות עיגון ההלכה לא רק מטעמים הצהרתיים, אלא גם לשם הבטחת אחידות בערכאות משפטיות שונות. לצד זאת, הצעת החוק מציעה להבחין בין תניית תקופת העסקה מינימלית לבין תניית הגבלת עיסוק לאחר סיום ההעסקה, שכן רק השנייה נועדה להבטיח תחרות הוגנת והגנה על מידע. נכון לעת הזו, הצעת החוק לא קודמה, וההכרעה בסוגיות הנוגעות לתניות אי-תחרות נותרה בידי הערכאות השיפוטיות, בהיעדר הסדרה חקיקתית מחייבת. מעבר לכך, בספרות הוצע מודל נורמטיבי שיטתי ליישוב קונפליקטים במסגרת יחסי עבודה, הנשען על עקרונות מהמשפט הציבורי, ותומך בהכרעה על בסיס כללים ברורים ותחימת מרחב ההתערבות של בתי הדין. מודל זה כולל, בין היתר, שימוש במבחנים קבועים מראש, קידום פשרות הדדיות בין הצדדים (לעומת הכרעות בינאריות), והבחנה בין סוגי זכויות ואינטרסים במסגרת יחסי עבודה פרטיים.
בהיעדר הסדרה חקיקתית מפורשת, הדין בישראל בתחום תניות אי-תחרות נשען במידה רבה על הלכות חוזיות כלליות ושיקול דעת שיפוטי אינדיבידואלי המשתנה משופטת לשופטת – מסגרת שזכתה לביקורת מחקרית על כך שאינה מספקת ודאות משפטית לעובדים ולמעסיקים כאחד. גישה זו עומדת בניגוד למגמות הרגולטוריות במדינות מערביות מובילות, אשר עיגנו מנגנוני איזון ברורים במסגרת חקיקה ראשית. כך בגרמניה, תוקפה של תניית אי-תחרות מותנה בתשלום פיצוי חודשי לעובד בגובה של לפחות 50% מהשכר האחרון. זאת בהתאם לסעיף 74(2) לחוק המסחר הגרמני (Handelsgesetzbuch), באופן המשקף הסדרה סטטוטורית של איזון בין אינטרסים. גם המודלים בבריטניה ובארצות הברית, שהוזכרו לעיל, משקפים מגמה דומה של הבטחת וודאות משפטית, בדמות הגבלת תניית אי-תחרות לשלושה חודשים בלבד בבריטניה, או היוזמה פדרלית לאיסור גורף על תניות אי-תחרות.
מצב זה מדגיש כי הסדרת סוגיית אי-תחרות אינה ניטרלית, אלא משקפת תפיסות כלכליות פוליטיות שונות: בין קידום חופש עיסוק וזכויות עובדים, לבין שמירה על האינטרסים העסקיים של המעסיקים במסגרת שוק חופשי. נושא תניות אי-תחרות משקף את המתח בין הזכות החוקתית של העובד לחופש העיסוק לבין הצורך של המעסיק להגן על אינטרסים עסקיים לגיטימיים. בעידן הטכנולוגי, שבו הידע והניסיון שצובר העובד במקום עבודתו מהווים נכס אישי משמעותי שעשוי להשפיע על עתידו המקצועי של העובד גם מעבר לתקופת עבודתו במקום זה, חשוב למצוא את האיזון בין השניים. יש להבטיח שמצד אחד עובדים יוכלו להתקדם ואף להקים עסקים משלהם. מצד שני, יש להבטיח כי גם המעסיקים יזכו להגנה ראויה כאשר השקיעו בהכשרה, פיתוח או חשפו מידע רגיש בפני העובד במהלך תפקידו. תניות אי-תחרות אינן פסולות מעצם טבען, אלא נדרשות להיות מידתיות ומבוססות על צורך ממשי של המעסיק. כך, ניתן ליצור איזון נכון בין עידוד תחרותיות וניידות בשוק, לבין הצורך לשמור על היציבות של מקום העבודה ולעודד השקעה בעובדים עצמם.
----------------------------------
(1) על פי הכרזת אוסטרליה, רף ההשתכרות הנקבע מבדיל למעשה בין משכורת ממוצעת למשכורת גבוהה.
(2) ע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט – רדגארד בע"מ, פד"ע לד 294 (1999).
(3) סע"ש 12303-09-18 רובוגרופ ט.א.ק. בע"מ – באום (נבו 6.3.2023).
(4) סע"ש 28445-01-24 פייב פרסנט און ליין בע"מ – אביטבול (נבו 15.2.2024).
(5) סע"ש 12566-07-22 אס.אי.או ישראל טכנולוגיות בע"מ – אבירן כץ (נבו 10.4.2024).